Mehr Führungsfrauen und ein Lob der Vielfalt

Mehr als 60% der Menschen in deutschen Buchverlagen sind Frauen. Sie haben interessante Jobs im Lektorat, in Herstellung, Marketing und Vertrieb. Und in Führungspositionen? Eine Diskussion mit Verlagschefinnen und Expertinnen über eine Frage der Unternehmenskultur aus dem buchreport-Archiv, erschienen Ende Januar 2021.

Das 2-stündige Gespräch mit Ellen Braun, Siv Bublitz, Martina Bruder, Nadja Kneissler und Jana Stahl (im Uhrzeigersinn v.l.o.) wurde von der buchreport-Redaktion am 12. Januar als Videochat moderiert.

„Frauen sind in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst noch immer unterrepräsentiert.“ Mit diesem Befund hat das Bundeskabinett im Januar 2021 eine Reform des Gesetzes zur Frauenquote auf den Weg gebracht. Das „Zweite Führungspositionen-Gesetz“ sieht vor, dass bei großen börsennotierten Unternehmen ab 4 Vorstandsmitgliedern künftig mindestens eine Frau im Vorstand sein muss.

So weit, so groß und weit weg von der mittelständischen Buchwelt. Tatsächlich fallen einem schnell eine ganze Reihe profilierter Führungsfrauen in der Buchindustrie ein, sodass die Metapher der gläsernen Decke in dieser sich ohnehin als besonders fühlenden Branche nicht ganz zu passen scheint. „Ist ‚Frauen in Führungspositionenʻ heute wirklich noch ein Thema?“, fragt denn auch eine Verlagschefin zurück, als die Redaktion die Frauenführungsfrage sondiert.

Es ist ein Thema. Der Zwei-Drittel-Frauenanteil in den Verlagen kehrt sich in den Hierarchien dann doch tendenziell um, zeigen buchreport-Auswertungen größerer Verlagsunternehmen. Und über die schlichte Kopfzählerei hinaus gibt es viele Aspekte und Perspektiven, die von Frauenquoten über Führungsphilosophien zum großen Thema Diversity führen, das gerade eine Inhalte- und Konzeptbranche bereichern kann.

Drei Frauen mit Führungserfahrung in Publikumsverlagen, einem Fachinformationshaus und einem Special-Interest-Verlag diskutieren:

• Siv Bublitz, die Chefin der Fischerverlage
• Martina Bruder, CEO von Wolters Kluwer Deutschland
• Nadja Kneissler, Buch-Verlagsleiterin bei Delius Klasing und Börsenvereins-Verleger-Ausschussvorsitzende.

Mit in der (Video-)Runde als Expertinnen:

• Ellen Braun, Organisationsberaterin und Coach
• Jana Stahl, Vorsitzende des Netzwerks BücherFrauen.

Eine spannende Diskussion über Aufstiegschancen und Chancengleichheit, Hierarchien und Karriere, Quoten und Unternehmenskultur, Diversität und Netzwerke. Und darüber, wie Unternehmen davon profitieren können.

Wie groß und drängend ist das Thema in den Buchverlagen?

Jana Stahl: Für das Netzwerk BücherFrauen ist es ein Thema, an dem wir seit Jahren arbeiten und bei dem wir immer wieder den Finger in die Wunde legen müssen. Wir hatten 2010 die Forderung nach 40% Frauen in Führungspositionen in den großen Unternehmen der Buchbranche formuliert, konkret in den 50 größten Verlagen und 25 größten Buchhandlungen. Da sind wir heute noch weit von entfernt.

In unserer Auswertung der „100 größten Verlage“ hat sich schon etwas bewegt, allerdings weniger in der obersten Führungsebene …

Ellen Braun: Ich persönlich hatte recht schnell nach dem Studium Führungsverantwortung, erst später als Beraterin habe ich erstaunt gesehen, wie es in der Unternehmenslandschaft aussieht und dass Frauen in Führungspositionen keine Selbst­verständlichkeit sind. Da muss sich in der Arbeitskultur noch einiges ändern. Mich nervt es mittlerweile schon, dass wir immer noch über das „ob“ reden, anstatt uns darauf zu konzentrieren, wie wir diese Transformation gestalten können und was wir für gesunde Strukturen benötigen.

buchreport-Grafik

Siv Bublitz: Mir geht es etwas anders. Ich habe nicht den Eindruck, dass wir noch viel über das „ob“ reden, jedenfalls nicht in unserer Branche. Ich habe nicht erlebt, dass jemand die Frage stellt, ob es sinnvoll ist, Frauen an der Führung von Verlagen zu beteiligen. Das wäre ja auch schon sehr merkwürdig. Die Frage ist tatsächlich immer noch die des „Wie“ und es ist wichtig, dass wir darüber ins Gespräch kommen, auch weil es zu dem noch umfassenderen Thema der Diversität und Vielfalt führt.

Martina Bruder: Um die grundsätzliche Diskussion aber doch ein wenig zu befeuern: Ich fürchte, Frauen in Führungspositionen sind in unserer Branche immer noch ein besonderes Thema. Die deutsche Verlagswelt ist nach meiner Erfahrung durchaus konservativer als der Rest der Medienwelt, die ich kennengelernt habe. Wenn ich nur in die Runde meiner Wettbewerber im Fachinformationsbereich schaue, auf C.H. Beck, Otto Schmidt …

… die traditionsreichen deutschen Recht-Wirtschaft-Steuern-Fachverlage …

Martina Bruder: … in diesen Häusern wäre ich mit meiner Vita und als Frau in dieser Rolle kaum denkbar gewesen. Ich habe bei Wolters Kluwer den Vorteil eines globalen Unternehmens mit einer anderen, eher amerikanisch geprägten Perspektive zum Thema Diversity. Hinzu kommt, dass bei uns die Digital- und Software-Angebote einen großen Anteil im Unternehmen haben, auch daraus erwächst ein anderes Mindset. Das alles führt dazu, dass wir in den oberen drei Führungsebenen weltweit einen Frauenanteil von 67% haben.

Halten wir fest, dass es eine größere Bandbreite gibt und in deutschen Fachinforma­tionsunternehmen der Frauenanteil im Management eher unterdurchschnittlich ist?

Nadja Kneissler: Ja, wir haben da eine Diversität innerhalb der Branche. Es gibt zahlreiche Verlage, die Frauen in Führungspositionen schätzen, die sie dort gern einsetzen und das auch explizit fördern. Und es gibt nach wie vor sehr konservative Verlagshäuser, in denen das noch nicht selbstverständlich ist. Gegen ein Statement „Die Verlagsbranche ist konservativ“ möchte ich mich aber schon wehren, vielleicht auch, weil ich gern positiv denke und mich freue, dass ich inzwischen viele Frauen in Führungspositionen kenne. Auch in den Börsenvereins-Gremien hat sich das sehr verändert: im Verlegerausschuss bin ich die erste weibliche Vorsitzende, und im Ausschuss selbst haben wir 4 Frauen und 7 Männer. Im Vorstand des Börsenvereins sitzen 4 Männer und 5 Frauen.

Martina Bruder (Foto: WoltersKluwer)

Martina Bruder (58)

ist CEO des Fachinformations- und Softwareanbieters Wolters Kluwer Deutschland. Nach Germanistik- und Anglistik-Studium begann sie ihre Karriere beim Deutschen Fachverlag, wo sie vom Lektorat schnell in Marketing und Vertrieb wechselte. Über Vermarktungs- und Geschäftsführungspositionen bei Fernsehsendern (NBC, CNBC, Viva TV) und Online-Portalen (Yahoo, Friend­Scout24) kehrte sie 2016 bei Wolters Kluwer in die Fachinformation zurück und ist dort neben dem Deutschland-Geschäft auch für die Aktivitäten in fünf osteuropäischen Märkten verantwortlich.

Martina Bruder sieht ihren Werdegang durchaus als Beispiel für Karrierewege in technisch und digital orientierten Unternehmen. „Ich habe nie ein gemachtes Nest vorgefunden. Meine Aufgaben waren immer mit Transforma­tionsprozessen in disruptiven Situationen verbunden. Mit Blick auf andere Branchen habe ich den Eindruck, dass Frauen dann gute Chancen haben, wenn sprichwörtlich Not am Mann ist. Grundsätzlich ist es aber erschreckend, dass Frauen in Führungspositionen überhaupt immer noch ein Thema sind.“

Ellen Braun: Es gibt aber auch negative Entwicklungen. Wenn wir die aktuellen Erfahrungen aus der Pandemie-Zeit bewerten, stoßen wir auch auf ein bestimmtes Mindset. Stichwort Homeschooling: Warum kümmern sich darum vor allem die Mütter? In meiner Coaching- und Mentoring-Arbeit erlebe ich diese Doppelbelastung von Frauen. Die Coronakrise macht noch einmal sehr deutlich, dass Chancengleichheit mit Rollenmustern kollidiert.

Nadja Kneissler: In meinem Arbeitsalltag habe ich nicht den Eindruck gewonnen, dass Frauen aufgrund des Homeschoolings benachteiligt wären. Es trifft alle Eltern. Wir haben viele Männer, die selbstverständlich auch als Väter gefordert sind, und wir haben versucht, Modelle zu finden, wie wir Homeoffice und Kinder­betreuung in dieser Ausnahmesituation halbwegs vernünftig zusammenbringen. Das reichte von dem dringenden Wunsch, ins Büro gehen zu dürfen, um stringenter arbeiten zu können, bis zu Überlegungen, wie wir Kollegen und Kolleginnen zuhause technisch besser unterstützen können. Und ich hatte schon den Eindruck, dass hier ein Wandel stattfindet und sowohl Mütter als auch Väter aktiv beim Homeschooling unterstützen.

Siv Bublitz (Foto: Kai Bublitz)

Siv Bublitz (60)

ist seit 2019 verlegerische Geschäftsführerin der S. Fischer Verlage. Die promovierte Germanistin fing 1990 bei Rowohlt als Lektorin an, stieg dort zur Programmleiterin und Verlagsleiterin auf, wechselte 2004 zu Ullstein und wurde dort verlegerische Geschäftsführerin. 2017 ging sie zu S. Fischer, wo sie zunächst Programm-Geschäftsführerin war.

Zum Thema Frauen in der Buchbranche fiel ihr 2007 in ihrem ersten Jahr als Geschäftsführerin auf, dass sowohl in der Jury des Deutschen Buchpreises wie auch im Vorstand des Börsenvereins nur jeweils eine Frau vertreten war: „Das kam mir damals eigentümlich vor, weil es die Welt der Bücher nicht angemessen widerspiegelte. Mittlerweile hat sich in dieser Hinsicht einiges getan. Heute geht mein Interesse am Thema über die Beteiligung von Frauen hinaus generell zu mehr Vielfalt im Verlag. Ich habe immer wieder bemerkt, dass Teams, in denen unterschiedliche Perspektiven vertreten sind, besser und erfolgreicher arbeiten.“

Siv Bublitz: Dennoch gibt es Aspekte, die systemisch nahelegen, die Arbeitsteilung in der Familie weiterhin so zu gestalten, dass die Frauen sich stärker um Kinder und Hausarbeit kümmern und infolgedessen beruflich eher zurückstecken. Dazu gehört etwa die Frage nach dem Gehalt: Statistiken zeigen, dass Frauen im Schnitt schlechter bezahlt werden als Männer. Das dürfte auch auf unsere Branche zutreffen. Was man als Führungskraft tun kann? Dafür sorgen, dass sich das ändert, indem man die Leute fairer bezahlt. Nun sind wir alle gewohnt, dass ein Unternehmen nichts freiwillig gibt, sondern nur das, was hart verhandelt wird. Entweder bringt man Frauen also dazu, härter zu verhandeln oder überlegt, ob es nicht sinnvoller ist, hier als Führungskraft einzugreifen, indem man für Fairness und vielleicht auch für eine Transparenz bei den Gehältern sorgt.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der der Teilzeit für Führungskräfte. Wir haben in der Verlagsbranche einen hohen Frauen­anteil und sehr viele Teilzeitjobs. Es werden aber immer noch nicht so häufig Führungsstellen in Teilzeit besetzt, wobei ich damit sehr gute Erfahrungen gemacht habe.

Inwiefern?

Siv Bublitz: Als ich damit angefangen habe, das war noch während meiner Zeit bei Ullstein, habe ich gemerkt, dass Teilzeitstellen schlagartig dazu führen, dass man mehr Frauen für diese Führungspositionen gewinnen kann. Und ich habe an keiner einzigen Stelle die Erfahrung gemacht, dass eine Führungsposition in Teilzeit dazu führt, dass dort weniger erfolgreich gearbeitet wird, im Gegenteil.

Ein dritter Punkt, der ein bisschen heikel ist, weil hier das Private politisch wird, ist die Elternzeit für Männer. Es ist kurios: In den Verlagen, in denen ich gearbeitet habe, wirken die männlichen Kollegen modern und aufgeschlossen, aber viele tun sich schwer damit, Elternzeit über das zweimonatige Minimum hinaus zu nehmen. Ich habe mir angewöhnt, ganz behutsam den Gedanken nahezulegen, sich ein bisschen mehr Zeit für die Familie zu nehmen. Es lohnt sich, da etwas hartnäckiger zu sein, weil das familiäre Engagement der Männer die beruflichen Möglichkeiten der Frauen erweitert. Gehälter, Teilzeit für Führungskräfte und Elternzeit für Männer sind nach meiner Erfahrung Faktoren, mit denen man etwas verändern kann.

»Wir Führungsfrauen haben die Macht, das Faktische, die Normen und die Normalität zu definieren.«
Martina Bruder

Martina Bruder: Mit unserer Entscheidung, im Zuge von Corona ins Homeoffice zu gehen, hat sich für alle gleichermaßen der Freiraum eröffnet, die Kinderbetreuung flexibel zu organisieren. Wir machen die Erfahrung, dass diese Möglichkeit von beiden Elternteilen genutzt wird. Wir Führungsfrauen haben die Macht, das Faktische, die Normen und die Normalität zu definieren. Und zu dieser Normalität gehört auch, Frauen in Führung erlebbar zu machen. Dann fragen sich Frauen nicht mehr, ob sie in eine Führungsrolle kommen können und Männer nicht mehr, ob Frauen auch Führungsrollen gewachsen sind – eben, weil wir diese Rollen selbstverständlich und mit Erfolg ausüben.

Nadja Kneissler (Foto: Delius Klasing)

Nadja Kneissler (61)

ist seit 12 Jahren Verlagsleiterin Buch bei Delius Klasing (Bielefeld/Hamburg/München), ein Special-Interest-Verlag mit Fokus auf Sportthemen wie Automobil, Wassersport und Fahrrad. Sie ist zudem in Teilen verantwortlich für den Digitalbereich und das Business Development. Im Börsenverein ist sie als erste Frau Vorsitzende des Verlegerausschusses. Nadja Kneissler ist promovierte Biologin und über eine studienbegleitende Mitarbeit beim Fach- und Ratgeber-Verlag Ulmer in die Buchbranche gekommen. Dort ist sie über Lektorat und Programmleitung zur Leiterin des Buchverlags aufgestiegen. Vor Jahren hat sie auf Anregung des BücherFrauen-Netzwerks an dessen Mentoring-Programm teilgenommen und nach dieser Erfahrung ein vergleichbares Programm über das Nachwuchsparlament im Ausbildungsprogramm des Börsenvereins etabliert.

Zum Thema Frauenkarrieren: „Ich finde es auffällig, dass die meisten Verlage zwar eine sehr hohe Frauenquote haben, diese Tatsache sich aber noch nicht 1:1 in den Führungsebenen spiegelt.“

Nadja Kneissler: Da bin ich ganz bei Ihnen. Wir brauchen Role Models. Je mehr Frauen in Führungspositionen arbeiten, desto stärker wird dieser Effekt. Allerdings: Wenn wir bei uns aus dem Team heraus Frauen in Führungsrollen befördern, mache ich die Erfahrung, dass sie sich deutlich länger Gedanken machen, ob sie eine solche Position ausfüllen können, ob sie sich das zutrauen, ob sie das nachher auch wirklich ganz toll machen werden. Auch wenn das jetzt etwas pauschal ist: Männer sagen viel eher „Tolle Chance, nehme ich, mache ich.“ Immerhin scheint sich da das Selbstverständnis aber zu ändern, es gibt zunehmend selbstbewusste junge Frauen, die bei Aufstiegschancen zugreifen. Aber es gibt auch immer noch jene, die man positiv unterstützen muss, damit sie wirklich sagen: Ich packe das!

Ellen Braun: Das ist nicht nur eine Frage des Selbstbewusstseins, wie ich aus einer eigenen Studie und Interviews weiß, sondern eine andere Herangehensweise bei der Lebensgestaltung. Auch das mal pauschal formuliert: Männer machen den Job und bauen ihr Privatleben darum herum auf. Frauen überlegen komplexer, wie sie Beruf, Partnerschaft, Kinder und das weitere soziale Umfeld vereinen können. Und das führt dann auch zur Hemmung, nicht gleich zu sagen: Ich packe das! Vielleicht müssen wir auch organisatorische Voraussetzungen schaffen, damit Frauen mehr Sicherheit bekommen.

»Frauen überlegen komplexer, wie sie Beruf, Partnerschaft, Kinder und das weitere soziale Umfeld vereinen können.«
Ellen Braun

Welche Rolle spielen – neben der größeren Zurückhaltung, bei Gelegenheit sofort zuzugreifen – inhaltliche Interessen? Es fällt ja auf, dass es zum Beispiel relativ wenige kaufmännische Geschäftsführerinnen in der Branche gibt.

Ellen Braun: Das ist auch so eine Frage. Wie steht es um die Wahrnehmung von Geschlechtern in verschiedenen Arbeitsfeldern? Das müssen wir tatsächlich mal mit Zahlen, Daten, Fakten völlig wertfrei ermitteln und dann gemeinsam überlegen, was und wo wir etwas ändern können und auch müssen. Was Änderungen angeht, finde ich den Ansatz von Frau Bublitz wichtig: Gehälter, Elternzeit für Männer und die Teilzeitoption für Führungskräfte. Aber wie viel männliche Teilzeit-Führungskräfte gibt es überhaupt? Wird es genauso selbstverständlich für Männer, in Teilzeit zu arbeiten? Denn auch Männer interessieren sich für variable Arbeitszeitmodelle.

Wir müssen wirkungsvoll Systeme verändern und ein Selbstverständnis etablieren – letztlich geht es darum, die Spielregeln in den Unternehmen umzuschreiben.

Müssen Frauen in der Öffentlichkeit stärker gepusht werden?

Jana Stahl: Wir beklagen bei den BücherFrauen nicht nur, dass es mehr Frauen in Entscheidungspositionen geben könnte, sondern wir versuchen, erfolgreiche Frauen auch als Role Models sichtbar zu machen. Das würde ich mir auch von der Branchenpresse wünschen: Zeigen, dass es viele Frauen gibt, die in der Branche Führungspositionen innehaben, in der Art wie das „manager magazin“ etwa auch die 100 Top-Frauen der deutschen Wirtschaft vorstellt … Bei unseren Messerundgängen für den Branchennachwuchs machen wir Führungsfrauen in der Buchbranche sichtbar. Das ist auch wichtig, um Frauen überhaupt erstmal für die Branche zu gewinnen: im Sinne von Best Practice zeigen, dass Verlage eben auch erfolgreich sind, weil sie divers arbeiten und Frauen in der Führungsriege haben.

Martina Bruder: Die stärkere Sichtbarkeit ist sicher ein Weg. Als ein grundsätzlicher Push gilt die Quote. Die kann aber auch Nebenwirkungen haben, wie ich als Geschäftsführerin in der Scout24-Gruppe erfahren habe. Als dort dann durch den Mutterkonzern Telekom die Quote eingeführt wurde, kam nämlich auch mal von Medien die Frage: „Wie fühlst du dich jetzt als Quotenfrau?“ Tatsächlich möchte es ja jede ohne Quote geschafft haben und nur wegen ihrer eigenen Kompetenz da stehen, wo sie steht – und das tun wir ja auch alle.

Wie stehen Sie zur Quote?

Martina Bruder: Ich persönlich hatte immer eine sehr ambivalente Haltung zur Quote, weil jede Frau – wir sprachen ja eben schon über das Defensivverhalten –, weil jede Frau dann mit dem Schlagwort „Quotenfrau“ in die Defensive gerät. Andererseits haben sich Aufsichtsräte erst verändert, als es die Quote gab und jetzt bekommen wir die Quote auch im Vorstandsbereich.

Ist also Quote das, was wir wollen? Aber warum bewegt sich sonst so wenig? Weil es schlichtweg eine Entscheidungs-Schieflage gibt: Männer stellen eher Männer ein. Auch das ist pauschal, aber in der Breite doch zutreffend. Wo Frauen entscheiden, passiert das nicht. Mein Führungsteam besteht zur Hälfte aus Frauen. Solche Fakten müssen erst einmal geschaffen werden und ich frage mich, wie wir dahin kommen, wenn nicht über diesen sehr harten und uncharmanten Weg einer Quote oder einer Selbstverpflichtung. Sonst kämpfen wir immer nur gegen Windmühlenflügel.

Ellen Braun (Foto: privat)

Ellen Braun (54)

ist Beraterin und Coach mit den Schwerpunkten Personal- und Organisationsentwick­lung sowie Arbeitskultur (workandfeelgood.de). Lehraufträge an Hochschulen umfassen auch Mediensysteme. Zuvor war die Diplomkauffrau im Filialbuchhandel bei Gondrom (Bindlach, heute Thalia) tätig, zuletzt in der Geschäftsleitung. Seit 2011 ist Ellen Braun aktives Mitglied bei den BücherFrauen.

Ihr Bezug zum Thema Frauenkarrieren: „Ich war Führungsfrau, arbeite viel mit Führungskräften zusammen und beschäftige mich besonders mit dem Thema Führungsentwicklung. 2020 habe ich im Auftrag einer Hochschule zu der Frage geforscht, welches Setting es braucht und wie die Ansprache sein muss, um den Anteil an Professorinnen in Wirtschafts- und Technik-Fakultäten nachhaltig zu erhöhen.“

Ellen Braun: Zur Quote habe ich ein ebenso ambivalentes Verhältnis. Ich konnte mich lange nicht damit anfreunden, weil ich nie eine Quotenfrau sein wollte, aber wenn es hilft: Warum nicht?

Siv Bublitz: Konkrete Lösungen zu verfolgen, scheint mir zielführender, als über Ursachen zu spekulieren. Mir ist es immer ein wenig unheimlich, psychologische Erwägungen darüber anzustellen, inwiefern Frauen anders sind als Männer und warum das dazu führt, dass sie nicht so gern in Führungspositionen gehen. Zumal man hier auch schnell im Klischee landet. Wenn wir uns einig sind, dass es unsere Arbeitswelt bereichert, unsere Verlage, unsere Programme und unsere Bücher besser macht, wenn wir mehr Vielfalt im Unternehmen haben, dann müssen wir Strukturen schaffen, in denen Frauen auch in Führungspositionen gelangen.

Und ich muss sagen, mein Verhältnis zur Quote hat sich eindeutig geändert, ich bin da jetzt gar nicht mehr ambivalent: Die Quote zeigt Ergebnisse. Interessanterweise kommen wir immer genau so weit, wie die Quote geht. Das haben wir bei den Aufsichtsräten gesehen – 2015 wurde eine Quote von 30% verabschiedet, derzeit liegen die fraglichen Unternehmen bei 31,8%. Und wenn es nur so geht, ist das ein Lösungsweg. Ich persönlich war schon häufiger in Situationen, in denen ich entweder eine Quotenfrau war oder man hätte denken können, dass ich eine bin. Das hat mich aber in der Praxis nie an irgendetwas gehindert und erübrigt sich in der Arbeit auch schnell. Deswegen bin ich heute sehr eindeutig für die Einführung von Quoten oder Selbstverpflichtungen.

Natürlich wäre es schön, wenn es anders ginge, dass auch Männer in Teilzeitführungspositionen gehen, mehr Elternzeit nehmen. Aber da bin ich in meinen Bemühungen bislang nicht besonders weit gekommen.

»Die Flexibilisierung der Arbeitswelt wird zukünftig ganz unabhängig vom Geschlecht ein sehr wichtiger Punkt sein.«
Nadja Kneissler

Nadja Kneissler: Bezüglich der Quote kann ich nur beipflichten. Wenn das der Weg ist, mit dem wir für eine größere Diversität in Führungspositionen sorgen können und nach langem Ringen zumindest einen Teilerfolg erzielen, dann sollte man ihn gehen. Ansonsten gewinne ich im Laufe unseres Gesprächs den Eindruck, dass wir bei Delius Klasing offensichtlich ein erstaunlich aufgeschlossenes Verlagshaus sind, denn bei uns gibt es viele Männer, die längere Elternzeiten nutzen …

Ein wichtiger Ansatz bleiben für mich deutlich flexiblere Arbeitsmodelle für alle Führungspositionen. Dazu gehört auch das, was wir in den vergangenen Monaten intensiv gelernt haben: Homeoffice-Lösungen und flexible Arbeitszeiten. Es ist gerade in einem Verlag in vielen Bereichen nicht entscheidend, ob die Leute morgens, nachmittags oder auch mal abends arbeiten. Hier hat unsere Branche noch Nachholbedarf, flexibler zu werden, mehr Lösungen anzubieten, auch Arbeitszeitkonten zu schaffen, auf denen man sich längere Freiräume ansparen kann. Die Flexibilisierung der Arbeitswelt wird zukünftig ganz unabhängig vom Geschlecht ein sehr wichtiger Punkt sein. Weil gerade junge Menschen ein anderes Verständnis von Arbeits- und Lebensstrukturierung haben und für sie Work-Life-Balance wichtig ist.

Role-Model-Beispiele: In Publikumsverlagen übernehmen Frauen vor allem Programm-Verantwortung. Obere Reihe: Britta Egetemeier (Random House), Nicola Bartels (Rowohlt), Barbara Laugwitz (dtv), Renate Herre (Carlsen), Dagmar Becker-Göthel (ArsEdition), Doris Janhsen (Droemer), Monika Schlitzer (DK). Mittlere Reihe: Kerstin Gleba (KiWi), Felicitas von Lovenberg (Piper),Grusche Juncker (Random House), Anuschka Albertz (Ravensburger), Sabine Cramer (DuMont), Constanze Neumann (Aufbau), Bärbel Dorweiler (Thienemann). — Auch in Fach- und Special-Interest-Verlagen bekleiden Frauen Top-Jobs (untere Reihe): Birte Hackenjos (Haufe Group), Katrin Siems (Thieme), Ramona Weiß-Weber (Vandenhoeck & Ruprecht), Sabine Haag (Wiley-VCH), Marion Winkenbach (Beuth), Judith Stevens-Lemoine (Rheinwerk), Nicola von Velsen (Hatje Cantz). (Fotos: privat (3); Astrid Schmidhuber (2); Thorsten Wulff; Perrey; Coppenrath; Marcus Schlaf; Verlag Yves Krier; Melanie Grande; Daniel Biskup; Anja Köhler; Sebastian Fuchs; Thienemann-Esslinger; Haufe; Thieme; Kathrin Heyer; Wiley-VCH; Beuth; Rheinwerk; Thorsten Kern)

Welche Rolle spielt Diversity Management in Deutschland und auch in Ihren Unternehmen?

Nadja Kneissler: Männer und Frauen oder ganz allgemein: Menschen denken unterschiedlich. Wenn sie gemeinsam im Team arbeiten, ist das eine Stärke, weil sie ihre jeweiligen Sichtweisen einbringen und so gemeinsam zu einem zielführenden Ergebnis kommen. Mixed Teams, wenn sie in einem vernünftigen Gleichgewicht strukturiert sind, liefern gute Ergebnisse. Das sollte man Unternehmern und eben auch Verlegern deutlich machen: Mixed Teams bringen euch Vorteile!

Wie mixen Sie?

Nadja Kneissler: Es geht nicht um Quantitäten oder darum, paritätisch besetzte Teams zu haben. Mir geht es bei der Team-Gestaltung darum, möglichst viele Aspekte und Kompetenzen abzubilden. Einige bringen Qualitäten wie Softskills mit, andere ein bestimmtes Fachwissen. Mir ist relativ egal, wer was einbringt, aber die Zusammensetzung muss eine sein, die ein möglichst optimales Ergebnis verspricht. Parallel zu angesprochenen Themen wie Flexibilisierung und Vertrauensarbeitszeit wird das Vertrauen in die Teams immer wichtiger. Die Teams arbeiten eigenständig und haben viel Verantwortung in ihrem Themenfeld.

Ellen Braun: Mixed Teams funktionieren auch nur, wenn das Team sich selbst organisiert – und das klappt nur in einer guten Netzwerkstruktur. Hierarchie, wie sie in vielen Unternehmen noch gelebt wird, ist allerdings der Feind jedes Netzwerks. Ganz klar: Es gehört Vertrauen dazu, das zu ändern. Arbeitskulturveränderung heißt letztlich, dass wir uns überlegen können, wollen, müssen: Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Wie sieht gesunde Führung aus? Wie erreichen wir mehr Innovation? Wie können wir resilientere Unternehmen aufbauen? Es gibt nachweisbare Erfolge, auch in Zahlen, dass höhere Gewinne erzielt werden, wenn Frauen in Führungsverantwortung sind. Oder erweitert: wenn in Unternehmen Diversität mehr Raum bekommt.

Martina Bruder: Ganz genau, und ich kann nicht genug betonen, dass Diversität auch jenseits der Genderfrage eine große Rolle spielt. Die Forschung zeigt eindeutig, dass diversere Teams bessere Entscheidungen treffen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass in jüngeren Branchen wie den Digitalunternehmen mit einer ganz anderen Selbstverständlichkeit auf dieses Thema geblickt wird.

Wieso Unternehmen von Vielfalt profitieren

Wie lassen sich die Erkenntnisse auf die Verlagsbranche übertragen?

Siv Bublitz: Das hängt eng zusammen mit der Frage, warum Diversität lohnt. Erstens werden die Entscheidungen besser und wir machen interessantere Bücher, weil wir mehr und unterschiedlichere Perspektiven in unsere Arbeit einfließen lassen. Zweitens haben Verlage als kulturelle Unternehmen auch eine besondere Verantwortung. Gesellschaftliche Fragen werden immer auch kulturell verhandelt. Und deshalb ist es gut, wenn Verlage diese Verantwortung wahrnehmen und die Unterschiedlichkeit gesellschaftlicher Perspektiven auch innerhalb des Verlags abbilden. Mit den Büchern, die wir machen, beeinflussen wir ja auch die gesellschaftliche Diskussion. Deshalb sollten wir uns dafür einsetzen, dass sie die Vielfalt und den Pluralismus in sich tragen, den wir uns für unsere Gesellschaft wünschen.

Wie herausfordernd ist das?

Siv Bublitz: Veränderung ist nie einfach. Aber indem man Beispiele und Erfahrungen schafft, öffnet man Perspektiven hin zu Neuem. Die Holtzbrinck-Gruppe hat vor einiger Zeit die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Dieser Zusammenschluss von Unternehmen wird ja durchaus auch kritisch gesehen. Was ich daran gut finde: Man schafft einen Anlass, sich mit diesen Fragen zu beschäftigen. Trägt man solche Ideen und Ansätze in den Verlag, dann inspiriert das auch die Kolleginnen und Kollegen. Im besten Fall entwickelt sich eine Eigendynamik und man geht zusammen Schritt für Schritt weiter. Diese Art von Flexibilität und Offenheit ist für mich zentral, weil sie Veränderung bringt. Wenn man einen Verlag nicht mehr als hierarchisches Gebilde sieht, sondern als einen Ort, an dem Menschen miteinander arbeiten und ihre Arbeitswelt miteinander gestalten, dann eröffnet das ganz neue Räume.

»Unser Metier ist besser geeignet als die meisten anderen, um tatsächliche Vielfalt anschaulich und produktiv zu machen.«
Siv Bublitz

Mündet das wirklich in andere Bücher, in ein anderes Programm?

Siv Bublitz: Ich würde eher sagen, dass die meisten guten und erfolgreichen Verlage schon immer so gearbeitet haben. Das Charisma der berühmten „charismatischen Verlegerpersönlichkeiten” äußerte sich weniger in patriarchalischen Entscheidungen als in der Organisation eines vielstimmigen Netzwerks von Anregungen und Ideen. Ernst Rowohlt hat einmal gesagt: „Mein Verlag hat kein Gesicht, aber tausend Augen.“ Aus diesem Satz spricht Vielfalt als verlegerisches Prinzip. Rowohlt versammelte starke Lektoren wie Kurt Marek oder Franz Hessel um sich und folgte oft den Empfehlungen seiner Autoren oder seiner internationalen Verlegerfreunde. Samuel Fischer führte seinen Verlag auf ähnliche Weise zum Erfolg. Ich möchte eine Lanze dafür brechen, dass tatsächlich die Vielfalt als Prinzip schon in dem liegt, was wir tun: Bücher sind in sich vielfältig. Jedes Buch ist ein Blick auf die Welt und jedes Buch ist anders. Wir haben es mit einer großen Komplexität zu tun, weil wir im Jahr mehrere Hundert einzelne und unterschiedliche Titel in die Welt bringen und dafür sorgen müssen, dass sie sichtbar werden. Ein Blick auf erfolgreiche Verlage zeigt: So unterschiedlich diese Bücher und ihre Autorinnen und Autoren sind, so unterschiedlich muss auch die Herangehensweise und die Arbeit mit ihnen sein. Unser Metier ist besser geeignet als die meisten anderen, um tatsächliche Vielfalt anschaulich und produktiv zu machen.

Ellen Braun: Unternehmen ohne Vielfalt sind schlichtweg benachteiligt. Und damit meine ich Vielfalt in vielen Aspekten. Streitkultur ist da auch ein Stichwort: Vielfalt kann wehtun. Und das auszuhalten und eine gesunde Streitkultur zu entwickeln, hilft jedem Unternehmen. Das geht nur, wenn wir in einem offenen Prozess gemeinsam lernen. Das wünsche ich mir nicht nur innerhalb der Unternehmen, sondern auch im Umgang zwischen Unternehmen.

Was steckt konkret hinter der Netzwerkidee?

Siv Bublitz: Ich finde diesen Begriff „Netzwerk“ sehr wichtig, wenn wir uns fragen, wie man die Arbeitswelt so verändern kann, dass Frauen andere Rollen einnehmen können. Wir sind gut beraten, uns eher weg von Hierarchien hin zu flacheren Strukturen zu entwickeln. Wenn man versucht, das Unternehmen mehr als Netzwerk zu sehen statt als Nebeneinander von hierarchisch geführten Unternehmensteilen, dann kommt man zu einer anderen Art von Austausch und Kultur, die auch mit Blick auf Diversität das Ausspielen der verschiedenen Perspektiven und Erfahrungen sehr erleichtert. So lässt sich das Thema Diversität im Unternehmen mit der Netzwerkidee verbinden. Wir kommen so zu einer anderen Arbeitswelt, zu einer anderen Kultur, als wir im alten hierarchischen System gewöhnt waren. Bei S. Fischer versuchen wir das gerade gemeinsam zu forcieren, zum Beispiel durch das „Netzwerk Diversität“, welches Mitarbeitende des Verlags in Eigeninitiative gegründet haben.

»Eigenverantwortliche Team-Organisation eine gute Möglichkeit, zu schauen, welche Potenziale man bei sich selbst und den Mitarbeitern entdecken kann.«
Jana Stahl

Nadja Kneissler: Wir bewegen uns als Special-Interest-Verlag in einem Mix aus Zeitschriften- und Buchverlag sowie Eventbereich und sind deswegen ohnehin gezwungen, als Netzwerk zu arbeiten. Diese Netzwerkidee wird bei uns dadurch schon intensiv gelebt.

Ich finde es gut, dass uns die Ausgangsfrage nach Frauen in Führungsrollen zu diesem Thema der Unternehmensnetzwerke geführt hat, denn das ist eine grundlegende Perspektive. Das sind Themen, die die Unternehmen und auch die Branche insgesamt zukunftsfähig ausrichten. Und dann wird auch das Thema Diversität und Frauen in Entscheidungsfunktionen hoffentlich zu einer Selbstverständlichkeit werden.

Jana Stahl (Foto: Susanne Lencinas)

Jana Stahl (40)

ist freie Lektorin und Journalistin in Heidelberg und in jüngster Zeit auch intensiver als Podcasterin aktiv (diewortratgeberin.de). Sie hat Buchwissenschaft und Komparatistik in Mainz studiert und beruflich in der Buchbranche im Fach- und Sachbuchverlag Hüthig Jehle Rehm begonnen. Seit 2007 ist sie Mitglied bei den BücherFrauen und seit 2015 im Vorstand aktiv.

2017 wurde sie Vorsitzende des Netzwerks: „Ich beschäftige mich seit Langem mit der Sichtbarkeit von Frauen in der Buchbranche und ihren Möglichkeiten, dort Führungspositionen einnehmen zu können.“

Frau Braun hatte den Blick über den Tellerrand des Unternehmens gelenkt …

Nadja Kneissler: Ja, es ist wichtig, dass wir nicht nur ein internes Unternehmensnetzwerk bilden, sondern auch Menschen, die in ähnlichen Positionen arbeiten, unternehmensübergreifend zusammenbringen. Da machen Netzwerke wie die BücherFrauen einen tollen Job. Ich habe allerdings auch den Eindruck, dass Männer intensiver an unternehmensübergreifenden Netzwerken arbeiten. Frauen scheinen da nicht immer die aktivsten zu sein. Dieser Netzwerkgedanke ist aber extrem wichtig. Wir sollten ihn daher auch intensiv fördern. In der Branche tun wir das beispielsweise auch mit dem Nachwuchsparlament und den zahlreichen Mentorinnen und Mentoren, die Teilnehmende des Nachwuchsparlaments jeweils ein Jahr begleiten.

Jana Stahl: Auch wenn die BücherFrauen ein ehrenamtliches Netzwerk sind, ist das auch ein wichtiger Ansatz für Unternehmen. Was mir an der Arbeit in diesem Netzwerk besonders Spaß macht, ist die Möglichkeit, in selbst organisierten Teams Projekte voranzubringen. Ich merke an mir selbst, dass ich in einem solchen Umfeld auch Dinge ausprobiere, die ich mir vielleicht vorher nicht zugetraut hätte. Daher ist eigenverantwortliche Team-Organisation tatsächlich eine gute Möglichkeit, zu schauen, welche Potenziale man bei sich selbst und den Mitarbeitern entdecken kann.

Martina Bruder: Das, was wir hier mit dem Netzwerkgedanken umschreiben, ist in reduzierter Sprache nichts anderes als der Team-Gedanke. Auch bereichsübergreifende Teams im Unternehmen sind Netzwerke. Und es ist erwiesen, dass diversere Teams die besten Entscheidungen, die belastbareren Entscheidungen treffen und das in Konsequenz zu besseren Ergebnissen führt. Das muss also ein Ziel eines jeden Unternehmens sein. Unsere Diskussion hat auch gezeigt, dass man fast zwangsläufig von dem Thema der Karrierewege von Frauen zu dem Thema Diversität und Führungskultur kommt. Diese Dinge sind untrennbar. Alles, was wir hier diskutiert haben, hat mit Führungskultur und Veränderungskultur zu tun.

Die Fragen stellten: Lena Scherer, Milena Hillingmeier und Thomas Wilking