Wie sich Homeoffice auswirkt

Gilt es, Nutzen und Nachteile von Remote Work zu bewerten, so erhalten Bauchgefühl und persönliche Erfahrungen breiten Raum. Das gilt auch für kritische Fragen wie die, ob dezentrales Arbeiten den Teamgeist schwächt. 

Kununu verfügt als Arbeitgeber-Bewertungsplattform über große Mengen anonymisierter Aussagen von Bewerbern und Arbeitnehmern. In mehreren Querschnitts-Untersuchungen aus den Lockdown-Jahren 2020 und 2021 hat sie, gestützt auf Millionen von Datenpunkten, ermittelt, wie Mitarbeitende Remote Work bewerten. Die wichtigsten Ergebnisse im Channel Produktion & Prozesse von buchreport.de.

Foto: undrey / 123RF.com

Vielleicht gehörten auch Sie zu denjenigen, die in der Corona-Pandemie plötzlich von heute auf morgen aus dem Homeoffice heraus gearbeitet haben. Manche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezeichnen es als Segen und wollen Homeoffice auch nach der Pandemie nicht missen, für andere ist das Arbeiten von zu Hause aus keine Option. Wir haben im Rahmen einer Studie untersucht, welche Effekte Homeoffice auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auf die Produktivität und auf Unternehmen im Allgemeinen hat.

Potenzialentfaltung im Homeoffice

Welche Auswirkungen hat Corona für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – für ihr Wohlbefinden, ihre Motivation, ihre Freude am Job? Welche Veränderungen zeigen sich in den verschiedenen Phasen der Pandemie, welche während des Lockdowns? Wie steht es um die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen? Und wie wirkt sich die Arbeit im Homeoffice auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus?

Um Antworten zu erhalten, haben wir 230.000 Assessments aus dem Kununu-Kulturkompass sowie 2,4 Mio Arbeitgeberbewertungen ausgewertet. Um herauszufinden, wie sich die wahrgenommene Sicht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Zeitverlauf verändert, haben wir Daten des Zeitraums von Juli 2019 bis Januar 2020 als Basiswert herangezogen und sie mit folgenden Zeiträumen verglichen:

• Februar 2020 – April 2020 (Delta 1)
• Mai 2020 – Oktober 2020 (Delta 2)
• November 2020 – Februar 2021 (Delta 3).

Wir haben analysiert, welche der ausgewählten Wertbegriffe des Kununu-Kulturkompass die größten Veränderungen aufwiesen, wie in der folgenden Tabelle deutlich wird. Hier sticht insbesondere Delta 1 hervor, die Zeitspanne, in der erstmals einschneidende Corona-Maßnahmen umgesetzt wurden.

Dabei ist überraschend klar zu sehen, dass viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der ersten Phase des Lockdowns geradezu aufgeblüht sind. Sie haben aus der Situation offenbar positive Energie gezogen. Die größte Steigerung lässt sich hier bei den Wertbegriffen „Man selbst sein können“ und „Visionär sein“ verzeichnen – mit 34,1% respektive 33,2%. Auch Werte wie „Sich etwas trauen“ (+29,9%), „Kritisch mitdenken“ (+25,4%) und „Die eigene Meinung sagen“ (+25,3%) weisen dabei starken Zuwachs auf.

Identitätsbewusstsein und Leistungswille

Wir konnten darüber hinaus belegen, dass die gemeinsame Identität stärker wahrgenommen wird: Die Nennung der Wertbegriffe in diesem Zeitraum zeigt, dass der Stolz auf das eigene Unternehmen genauso gewachsen ist wie die Identifikation mit dem eigenen Arbeitgeber. Aus den Daten lässt sich außerdem ableiten, dass viele Unternehmen Mittel und Wege gefunden haben, die interne Kommunikation angesichts der neuen Situation zu optimieren. Die Nennung „Offen und transparent informieren“ nimmt in Delta 1 stark zu (+29,5%).

Erfreulicherweise gehen diese positiven Daten auch mit einer höheren Leistungsbereitschaft einher. Das zeigt der signifikante Rückgang bei Wertbegriffen wie „Mangelnden Einsatz zeigen“, „Sich bei Routinearbeit langweilen“ und „Stumpf seinen Job machen“. Es deutet also vieles darauf hin, dass Unternehmen auch wirtschaftlich davon profitieren, wenn sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewisse Freiräume lassen, ihnen Flexibilität ermöglichen.

Aber die untersuchten Daten verweisen zugleich auch auf eine Schattenseite: Ziehen wir den Sommer 2020 als Vergleichsmaßstab heran, lassen die beschriebenen Effekte im weiteren Zeitverlauf stark nach. Das wird in der Tabelle in Spalte 2 deutlich. Dabei könnte ein Erklärungsansatz sein, dass der Anteil an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Frühjahr während des Lockdowns von zu Hause aus gearbeitet haben, fast doppelt so hoch war wie im November. Das zeigen Zahlen der Hans-Böckler-Stiftung. Auch aus Bewegungsdaten von Google lässt sich schließen, dass Mitte Dezember mehr Menschen zur Arbeit fuhren als im Frühjahr. Weitere mögliche Punkte könnten Gewöhnungseffekte und mit zunehmender Dauer eine generelle Pandemie-Müdigkeit sein.

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Resümee: positive Effekte für Unternehmen und Mitarbeitende

Der erste Corona-Schock hat unterm Strich das Beste in den Unternehmen und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hervorgebracht. An diesen Punkten könnten sich die Unternehmen ein Beispiel nehmen. Veränderungen zum Positiven sind schon in kurzen Zeitabschnitten möglich. Aber diese Effekte können schnell wieder verpuffen, was in den  rückläufigen Daten im Zeitverlauf deutlich wird. Positive Veränderungen müssen langfristig beibehalten werden. Sie brauchen Konsistenz.

Es geht also darum, die richtigen Weichen zu stellen, um eine angenehme Arbeitskultur, eine proaktive und klare interne Kommunikation und vor allem einen offen-transparenten Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu finden.

Vor allem sollten Unternehmen das Vertrauen in ihre Angestellten großschreiben. Das gilt nicht nur im Hinblick auf eine leistungsfähigere, besser motivierte und produktivere Belegschaft. Das gilt auch hinsichtlich der Gewinnung neuer, talentierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Geben die Unternehmen diesen Themen entsprechend Raum und ziehen sie die besten Schlüsse aus der Zeit der Corona-Pandemie, werden am Ende alle Seiten profitieren.

Mit freundlicher Genehmigung von Kununu.