Die drei größten Fehler beim Studenten-Recruiting

Cecil von Croÿ. Foto: PrintPeter

Die Wirtschaft in Deutschland brummt, Fachkräfte sind gefragt wie nie. Unternehmen suchen daher insbesondere an Hochschulen nach Talenten. Allerdings können Recruiter bei der Ansprache von Studenten viele Fehler machen, die sich negativ auf das Personalmarketing auswirken können. Cecil von Croÿ, Gründer des Berliner Start-ups PrintPeter und Experte für Employer Branding an Hochschulen, zeigt im HR-Channel von buchreport.de, wo die Fehler liegen und wie sie sich vermeiden lassen.

Die Studentenzahlen liegen auf Rekordniveau. Während die Zahl derjenigen, die sich für eine Ausbildung nach dem Schulabschluss entscheiden, weiter sinkt, erfreuen sich Universitäten und Fachhochschulen einer steigenden Beliebtheit. Über 2.800.000 Studenten waren im Wintersemester 2016/2017 immatrikuliert. Da Unternehmen zunehmend über fehlende Fachkräfte klagen, sind Hochschulen beliebte Orte, um nach geeignetem Personal zu suchen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Mit diesem Schritt wachsen allerdings auch Unsicherheiten und Fragen: Wie kann ich nachhaltig eine Präsenz am Campus aufbauen?

1. Unrealistische Erwartungen wecken

Um sich im Wettbewerb um die Talente von morgen von der Masse abzuheben, setzen einige Unternehmen die Messlatte bei der Kommunikation hoch – oft zu hoch. Ist von einem „attraktiven Gehalt“ oder „flexiblen Arbeitszeiten“ die Rede, wird sich so mancher Absolvent ernüchtert sehen, wenn die Finanzen doch nur dem Marktdurchschnitt entsprechen oder eine feste Anwesenheitspflicht von 9 bis 17 Uhr jegliche Flexibilität unmöglich macht.

Wer als Unternehmen unrealistische Erwartungen weckt, schädigt sich selbst doppelt: Zum einen sorgt die Diskrepanz für Unzufriedenheit beim Mitarbeiter: Im schlimmsten Fall kündigt der Wunschkandidat noch in der Probezeit, die Stelle muss neu ausgeschrieben, ein neuer Kandidat gesucht werden. Zum anderen sorgen Bewertungsportale im Internet dafür, dass negatives Feedback schnell für andere sichtbar wird und sich so der Ruf des Unternehmens verschlechtert.

2. Auf die falsche Zielgruppe setzen

Sollte sich nicht der passende Kandidat für eine Stelle finden, herrscht im ausgeschriebenen Bereich möglicherweise ein Fachkräftemangel. Häufig kommt es allerdings auch vor, dass ein Unternehmen auf die falsche Zielgruppe setzt oder diese falsch anspricht. Aus Angst, möglicherweise den einen perfekten Kandidaten nicht zu erreichen, setzt so manches Personalmarketing auf das alte Motto: Viel hilft viel.

Dabei muss nicht unbedingt jede Universität und Fachhochschule zur Zielgruppe der Personalabteilung gehören. Nicht überall werden alle Fachrichtungen angeboten, längst ist Spezialisierung gefragt. Darum sollte sich jedes Unternehmen auch genau fragen: Welche Berufsgruppen fehlen uns? Und wo können wir diese am besten ansprechen?

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3. Mit einmaligen Aktionen auf kurzfristige Erfolge setzen

So mancher Mittelständler wird dieses Problem kennen: Nach einem erfolgreichen Event mit eigenem Stand an einer renommierten Universität oder Karrieremesse kommt schnell die Ernüchterung, dass das Feedback zunächst positiv war, langfristig aber die Bewerberzahlen zurück gehen und Stellen offen bleiben. Solche kurzfristigen Engagements sind zwar sinnvoll, deren Effekt sollte allerdings nicht überschätzt werden. Mit einmaliger Präsenz lässt sich zwar für ein paar Monate die Aufmerksamkeit steigern, allerdings erschweren eine hohe Fluktuation und ein intensiver Wettbewerb um die besten Nachwuchskräfte den nachhaltigen Erfolg.

Arbeitgeber müssen zwangsläufig auf eine andauernde Präsenz setzen, um erfolgreich zu sein. Neben Job-Events lohnt sich auch der persönliche Kontakt zu Career-Centern und anderen Multiplikatoren. Vor allem für KMUs sind diese sinnvoll, da solche Kontakte weniger kostenintensiv sind als Messen oder Events, für die mehr Budget eingesetzt werden muss.

Fazit

Der Boom der deutschen Hochschulen ist in vollem Gang, ein Ende nicht abzusehen. Für Unternehmen sind diese Rahmenbedingungen ideal, um sich bei Studenten als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

Wer langfristig Absolventen für sich gewinnen möchte, muss allerdings aufpassen, dass die nach außen kommunizierten Werte und Möglichkeiten sich auch mit der Realität decken. Ansonsten entsteht schnell Ernüchterung, das Image kann negativ beeinflusst werden.

Um im Studentenrecruiting erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen zudem dauerhaft präsent sein und nicht zu sehr auf kurzfristige Aktionen setzen. Wird dann allerdings punktgenau die richtige Zielgruppe angesprochen, stehen die Chancen gut, auf dem Campus das Image als Arbeitgeber zu verbessern und im Optimalfall dort passende Talente für sich zu begeistern.

Cecil von Croÿ gründete 2016 PrintPeter, einen webbasierten Anbieter, bei dem Studierende ihre Lernskripten hochladen und nach wenigen Tagen gedruckt und gebunden mit der Post zurückerhalten können. Der Druck kann auch durch Unternehmen finanziert werden, die zielgruppenrelevante Werbung, Gewinnspiele, Produkt- und Unternehmensinformationen auf den Unterlagen platzieren. Einige Presseverlage nutzen PrintPeter und dessen Targeting-Methoden für zielgruppengenaue Werbung. Inkludiert ist auch ein Premiumdienst zur Produktion von Bachelor-Theses, Dissertationen und anderen Hochschulschriften.

Gezieltes Employer Branding bei Studenten durch Werbung in Skripten. Bild: PrintPeter