Stress setzt nicht nur einzelnen Personen zu. Auch Organisationen können ausbrennen. Nur sind die Folgen eines kollektiven Burnouts dramatischer, denn es ist nicht damit getan, einen einzelnen Mitarbeiter umzusetzen und seine Arbeit temporär umzuschichten. Was sind die Warnsignale?
Unternehmensberaterin Julia Scharnhorst hat sich mit Präventionsmaßnahmen gegen Burnout und Stress in Unternehmen beschäftigt. Sie zeigt in einem Buch, welche Voraussetzungen Unternehmen schaffen sollten, um die Resilienz ihrer Mitarbeiter zu fördern und zu einer Work-Life-Balance zu finden. Denn wenn Mitarbeiter unter psychischen Belastungen leiden, steht auch der Arbeitgeber in der Verantwortung.
Da psychische Überlastung und Burnout ihre Ursachen nicht nur in den Eigenschaften und Einstellungen einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben kann, sondern auch in der Abteilung oder im gesamten Unternehmen, sollten Sie auch auf Warnzeichen in der gesamten Firma achten. Es gibt Elemente der Arbeitsumgebung oder Arbeitskultur, die durchaus eine Überlastung fördern.
Klagen über Belastungen
Ein Symptom sind natürlich die direkten Klagen über zu viel Arbeit oder zu lange oder ungünstige Arbeitszeiten. Diese Unmutsäußerungen können auch die Form von Überlastungsanzeigen annehmen. Hier sollten Sie immer hellhörig werden, wenn diese gehäuft oder nur in bestimmten Bereichen auftreten. Für viele Mitarbeiter ist eine Überlastungsanzeige das letzte Mittel, das sie nur dann einsetzen, wenn wirklich gar nichts mehr geht.
Schieben Sie die Verantwortung dann nicht auf die „wenig belastbaren“ Mitarbeiter zurück, sondern gehen Sie den Ursachen nach. Wenn solche Meldungen ernst genommen und Lösungen gesucht werden, wirkt sich das auch sehr positiv auf das allgemeine Betriebsklima und die Motivation aus.
Verschlechtertes Klima
Wenn Sie feststellen, dass Konflikte aller Arten, einschließlich Mobbing, zunehmen, kann auch das auf eine Überforderung hinweisen. Je schwieriger es ist, das eigene Arbeitspensum noch zu bewältigen, desto geringer wird die Bereitschaft, anderen zu helfen oder deren persönliche Schwächen zu tolerieren. Das Klima wird gereizter, jeder sieht nur auf seine eigenen Interessen. Ein solch aufgeladenes Klima macht es zum Beispiel schwierig, in einer Abteilung noch kollegial den Dienst- oder Urlaubsplan zu erstellen.
Personalkonzepte für die Zukunft
Mehr zum Thema Personalmanagement und -führung lesen Sie im HR-Channel von buchreport und Channel-Partner Bommersheim Consulting. Hier mehr
Erhöhte Fehlzeiten
Wenn Sie Störfaktoren wie Überlastung der Mitarbeiter und Unzufriedenheit auf die Spur kommen möchten, lohnt es sich, die Fehlzeiten zu analysieren. In der Personalabteilung sollten die Fehlzeiten für die einzelnen Abteilungen einmal im Jahr ausgewertet werden. Daraus lässt sich ersehen, ob es in einem Bereich Probleme gibt. Erfahrungsgemäß schlagen sich viele Dinge, mit denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unzufrieden sind, direkt auf die Fehlzeiten nieder: Arbeitsbelastung, Veränderungen, Verhältnis zum Vorgesetzten, Teamklima usw.
Im Vergleich der Abteilungen untereinander können Sie mögliche Brennpunkte erkennen. Sie können auch die Fehlzeiten des gesamten Betriebes mit denen Ihrer Branche vergleichen, zum Beispiel anhand von Fehlzeitenreports der Krankenkassen oder Berufsgenossenschaften.
Erhöhte Fluktuation
Kommt es im gesamten Betrieb oder nur in einzelnen Bereichen auffällig oft zu Kündigungen? Auch das kann ein wichtiges Anzeichen für Überlastung oder ein gestörtes Betriebsklima sein. Wenn es Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur kurz im Unternehmen hält, sie schon selber während der Probezeit kündigen oder oft um Versetzungen aus einer Abteilung heraus gebeten wird, sollten Sie den Ursachen nachgehen!
Beispiel
Schlechter Führungsstil und zu hohe Arbeitsbelastung
Der Mangel an Pflegekräften macht es den Krankenhäusern schwer, neue Kräfte zu gewinnen und alle Stellen mit ausreichend qualifiziertem Personal zu besetzen. Ein Krankenhaus hatte deshalb ein Programm zur Personalgewinnung eingeführt. Direkt von den Krankenpflegeschulen weg wurden junge Absolventen angeworben. Es gab auch die Möglichkeit, in verschiedenen Abteilungen des Krankenhauses vorab zu hospitieren.
Gerade die Idee der Hospitationen hatte allerdings den gegenteiligen Effekt: Die Interessenten, die in einer bestimmten Fachabteilung hospitierten, verließen schnell wieder die Klinik – es kam nicht zur gewünschten Neugewinnung des Personals. Offensichtlich waren in dieser Abteilung sowohl der Führungsstil als auch der Arbeitsdruck so abschreckend, dass die Hospitanten sich doch lieber woanders eine Stelle suchten. Der Krankenhausleitung fiel das Problem allerdings erst dann richtig auf, als auch die fest angestellten Mitarbeiter dieser Station fast geschlossen die Kündigung einreichten.
Es lohnt sich, die Zahlen über Versetzungen, Kündigungen oder vorzeitige Beendigung der Probezeit zu beobachten. Aussagekräftig sind solche Zahlen allerdings nur, wenn Sie sie über einen längeren Zeitraum hinweg vergleichen können.
Sehr hilfreich ist es, wenn die Personalabteilung bei Kündigungen von Mitarbeitern mit diesen spricht, um den Ursachen für den Weggang auf den Grund zu gehen. Mitarbeiter, die bereits gekündigt haben, fühlen sich nicht mehr unter Druck und antworten häufig sehr offen. Auf diese Weise lassen sich zum Beispiel Führungsmängel aufdecken, über die vorher aus Angst vor dem Chef oder vor anderen Nachteilen nicht gesprochen wurde.
Verweigerung von Festen
Kommt kaum jemand zum Betriebsausflug oder zur Weihnachtsfeier der Abteilung? Oder sind diesmal langjährige Mitarbeiter weggeblieben, die sonst immer dabei waren? Auch dies ist ein Zeichen für einen Missstand. Die Verweigerung der Teilnahme an betrieblichen Geselligkeiten hat auch immer demonstrativen Charakter: „Wenn man sonst schon keinen Wert auf mein Befinden legt, muss ich jetzt auch nicht noch am Abend mit meinem Chef essen gehen!“
Fragen Sie also freundlich nach, wenn die Anmeldezahlen zum nächsten Betriebsausflug ungewöhnlich niedrig ausfallen. Vielleicht kommen Sie so einem internen Missstand auf die Spur.
Mit freundlicher Genehmigung von Haufe-Lexware.
Julia Scharnhorst ist Diplom-Psychologin und approbierte psychologische Psychotherapeutin. Als Inhaberin der Unternehmensberatung Health Professional Plus unterstützt sie Vorhaben zur gesundheitsfördernden Führung und Organisation und zur besseren Umsetzung von Change-Management-Projekten. Julia Scharnhorst ist außerdem Lehrbeauftragte an der Universität Hamburg und Leiterin der Fachgruppe Gesundheitspsychologie im Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP).
Julia Scharnhorst: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz vermeiden. Burnoutprävention und Förderung von Resilienz in Unternehmen.
Haufe 2019.
272 Seiten broschiert. EUR 39,95
E-Book (EPUB und PDF) EUR 35,99
Kommentar hinterlassen zu "Droht Ihrem Unternehmen ein kollektiver Burnout?"