So coacht Random House Mitarbeiter

Dr. Daniela Pachler leitet seit Januar 2019 die Personalentwicklung bei der Verlagsgruppe Random House GmbH. Foto: Simone Hörmann.

Fachliche Qualifikationen sind nicht alles, was Menschen leistungsfähig macht. Personalentwicklung fördert auch Zusammenarbeit im Team oder überfachliche Kompetenzen. Ein Baustein ist Coaching. Wie kann es Mitarbeiter stärken?

In der Personalentwicklung der Verlagsgruppe Random House mit seinem vielfältigen Angebot vom Sprachtraining bis zum Führungskräftecurriculum bildet Coaching einen Eckpfeiler. Es unterstützt Führungskräfte und Talente zum Beispiel dabei, in die neue Führungsrolle zu starten, strategische Ziele zu erreichen oder auf Teamebene Kommunikation und Prozesse zu verbessern oder mit Konflikten umzugehen. Mitarbeiter und Unternehmen profitieren dabei von einer hohen Standardisierung des Coachingprozesses. Personalentwicklerin Daniela Pachler beschreibt im HR-Channel von buchreport.de diesen Prozess.

Was ist Coaching und warum nutzen wir Coaching bei der Verlagsgruppe Random House?

Als Arbeitgeber ist es uns ganz besonders wichtig, in den verschiedenen Bereichen des Hauses die Kolleginnen und Kollegen und ihre Expertise weiterzuentwickeln und Talente zu fördern. Mit Coaching wollen wir Fach- wie Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Stärken zu entdecken und ihr volles Potential zu entfalten.

Wie definieren wir Coaching bei Random House? Wir lehnen wir uns an an die großen Coachingverbände, wie den

• Deutschen Coaching Verband (DCV),
• Deutschen Verband für Coaching und Training (dvct) oder
• Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC)

und wollen mit dem Coaching neben der Persönlichkeitsentwicklung auch eine Steigerung der Effizienz und Effektivität erreichen. Der Coach ist dabei für den Prozess des Coachings verantwortlich, der Coachee für die Ziele und Lösungen, die es zu erreichen gilt.

Wir legen also Wert auf eine lösungs- und ressourcenorientierte Beratung.

Mit externen Coaches arbeitet die Verlagsgruppe Random House vor allem bei der Entwicklung von Führungskräften und im Rahmen des Talent-Managements zusammen. Wichtige Themen sind beispielsweise die Rollenklärung für Kolleginnen und Kollegen, die neu in eine Führungsrolle oder auf eine neue Position kommen. Aber auch Resilienz, der Umgang mit Herausforderungen im Führungsalltag, die Unterstützung beim Erreichen von Zielen oder der Umsetzung von Strategien spielen hier eine zentrale Rolle.

Daneben setzen wir Coaching bei der Teamentwicklung ein. Hier geht es zum Beispiel um die Optimierung von Kommunikation und Prozessen in der Zusammenarbeit und um den Umgang mit und um die Lösung von Konflikten.

Allen Mitarbeitenden steht darüber hinaus unsere betriebliche Sozialberatung für Fragen eher individuell-privaten Charakters offen. Diese deckt insbesondere gesundheitsrelevante Themen, wie den Umgang mit Konflikten oder Stress und Belastung ab. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich jederzeit direkt an den Partner wenden, mit dem wir kooperieren, und sind nicht auf Vermittlung durch die Personalabteilung oder den Betriebsrat angewiesen.

Der Coaching-Prozess bei Random House

Vor Beginn eines jeden Coachings geht es darum, dass wir als Personalentwicklung die Rahmenbedingungen, Anliegen und Ziele mit den beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern klären und insbesondere die volle Unterstützung der jeweiligen Vorgesetzten erhalten. Ganz zentral bedeutet das zunächst auch, zu klären, ob Coaching im konkreten Fall tatsächlich die passende Maßnahme ist.

Anschließend lernen Coach und Coachee einander kennen und klären ab, ob die zwischenmenschliche Basis für eine Zusammenarbeit gegeben ist. Beim Coaching geht es ja viel um Persönliches, und auf jeden Fall muss es auf der persönlichen Ebene für beide Seiten funktionieren. Erst wenn diese Punkte geklärt sind, beginnt der Coaching-Prozess, der im Anschluss immer evaluiert wird.

Qualitätskriterien und Evaluation

Um eine hohe Qualität des Coachings zu erhalten, legen wir Wert auf eine sorgfältige Auswahl unserer Coaches. Folgende Kriterien sind uns bei der Auswahl unserer Coaches wichtig:

• Fundierte und von einem der großen Coaching-Verbände zertifizierte Ausbildung sowie Zertifizierung als Coach
• Berufserfahrung und -praxis als Coach
• Unabhängigkeit des Coaches (kein gleichzeitiges Coaching mehrerer Mitglieder eines Teams oder spezifische Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen)

Coaching ist stets eine vertrauliche Maßnahme. Als Personalentwicklung legen wir Wert darauf, die Qualität zu überprüfen, indem wir am Ende den Prozess evaluieren. Wir fragen dabei aber nie nach Inhalten des Coachings, sondern lediglich nach der Zufriedenheit mit der Durchführung und dem jeweiligen Coach sowie danach, inwiefern die anfangs definierten Ziele erreicht wurden. Ebenso bitten wir den Coach um ein kurzes Feedback zum Prozess.

Was hat sich für uns bewährt?

• Auftragsklärung zwischen HR und Coachee, um herauszufinden, ob Coaching die richtige Maßnahme ist
• Gezielte Auswahl der Coaches nach den oben genannten Qualitätskriterien
• Aufbau eines Coaching-Pools, auf den im Bedarfsfall zurückgegriffen werden kann
• Qualitätssicherung der Maßnahme

Daniela Pachler verfügt über langjährige Erfahrungen im Bereich Change und Personalentwicklung. Nach ihrer Promotion an der LMU München 2016 übernahm sie 2017 die Leitung des Multiplikatoren-Programms am LMU Center for Leadership and People Management. Daneben war sie mehrere Jahre als selbstständige Beraterin und Trainerin im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung tätig. Seit Beginn des Jahres absolviert sie eine Ausbildung zum systemischen Coach im Kompetenzzentrum Coaching bei Anja Mumm.