Konfliktlösung am Arbeitsplatz: in 5 Schritten zum Erfolg

Konflikte gibt es überall, wo Menschen zusammenleben und -arbeiten. Foto: Pixabay, CC0 Creative Commons

Wo Menschen sind, sind Konflikte. Auch am Arbeitsplatz. Auch in Ihrem Team. Die können harmlos sein. Oder sie zerstören ein Unternehmen gründlicher, als es die stärkste Konkurrenz könnte. HR-Berater und Trainer Hermann Müller zeigt im HR-Channel von buchreport.de, wie man Konflikte erkennt, entschärft, beherrscht und löst.

Konflikte am Arbeitsplatz – wer kennt sie nicht? Es gibt die von der ganz harmlosen Sorte: der eine Kollege nimmt sich immer die letzte Tasse Kaffee, ohne neuen zu machen. Die Kollegin aus dem Vertriebsinnendienst vergisst immer die Tür zu schließen, wenn sie ein Büro verlässt.

Und dann gibt es da noch die schwerer zu lösenden Konflikte: unterschiedliche Ansichten und Arbeitsweisen Ihrer Mitarbeiter oder unmotivierte Mitarbeiter, die die Arbeit der anderen behindern.  Es müssen nicht immer gravierende Dinge, wie Differenzen in der Arbeitsweise sein, denn selbst Banalitäten können in der Summe für einen Konflikt sorgen.

Wo Menschen zusammenarbeiten, gibt es immer wieder Konflikte. Dies ist ganz natürlich, denn wir sind Individuen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten. Auch in Ihrem Team werden im Arbeitsalltag immer wieder unterschiedliche Ansichten aufeinanderprallen und so Konflikte entstehen. Da diese in der Regel für beide Parteien belastend sind, sollte immer nach einer Konfliktlösung gesucht werden, um einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewährleisten.

Schritte zur Konfliktlösung

Eine solche Lösung zu finden ist nicht immer ganz einfach. Doch wenn Sie diese fünf Schritte befolgen, können Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern dabei helfen, eine Lösung für ihren Konflikt zu finden:

Identifikation

Um überhaupt eine Lösung finden zu können, muss der Konflikt zunächst identifiziert werden. Setzen Sie sich mit den Streitparteien an einem neutralen Ort, beispielsweise einem Besprechungsraum, zusammen. Finden Sie durch gezielte Fragen heraus, was der zentrale Punkt des Konflikts ist.

Orientierung

Im nächsten Schritt ist es Ihre Aufgabe, herauszufinden, welche Partei welcher Ansicht ist. Dies ist wichtig, um den Kern und das Ausmaß des Konflikts zu verstehen. Denn dieser entsteht meist nur, weil verschiedene Ansichten aufeinanderprallen.

Hintergrund

Da Sie nun den Konflikt als solchen identifiziert und verstanden haben, ist es wichtig zu klären, warum die jeweilige Partei ihren Standpunkt vertritt. Was sind die Bedürfnisse der Parteien, die durch ihre Sicht- bzw. Handlungsweise erfüllt werden? Welche Ziele verfolgen die Beteiligten damit?

Lösungsoptionen

Nun kennen Sie als neutrale Person die Standpunkte der Parteien. Ihre Aufgabe ist es nun gemeinsam mit den Beteiligten Lösungsoptionen zu erarbeiten. Was ist den Parteien besonders wichtig? An welcher Stelle können Kompromisse geschlossen werden? Welcher Weg ist der richtige für alle Beteiligten?

Lösungsweg

Sie haben gemeinsam verschiedene Optionen erarbeitet. Sie wählen aus diesen den besten Weg aus, um den Konflikt zu lösen. Damit sich auch wirklich alle Parteien an diesen Weg halten empfiehlt es sich, die Vereinbarung auch schriftlich festzuhalten. Dies kann beispielsweise in Form eines formlosen Vertrages geschehen.

Wichtig: Betrachten Sie Konflikte nicht als etwas Schlechtes. Wer Konflikte im Team früh erkennt, hat alle Chancen für Weiterentwicklung und Innovation. Denn Konflikte sind Quellen für Erfolg, wenn wir mit ihnen kompetent umgehen.

Personalkonzepte für die Zukunft

Mehr zum Thema Personalmanagement und -führung lesen Sie im HR-Channel von buchreport und Channel-Partner Bommersheim Consulting. Hier mehr…

Konflikt-Management unter professioneller Anleitung

Sie kommen alleine nicht weiter? Berater und Mediatoren bieten in solchen Fällen die gemeinsame Entwicklung von Konfliktmanagement-Systemen an. Dazu bieten sich folgende Schritte an:

1. Auftragsklärung und Konzeption
2. Analyse der Konfliktkultur
3. Methode Mediation adaptieren
4. Ausbildung in Konfliktlösungsmethodik
5. Konfliktmanagementsystematik entwickeln
6. Mitarbeiter befragen und beteiligen
7. Führungskräftetraining in mediativer Kompetenz
8. Installation einer Konfliktkommission

Der studierte Maschinenbauingenieur Hermann Müller trainiert seit über 20 Jahren Fach- und Führungskräfte. Dabei ist er in der nationalen und internationalen Wirtschafts- und Arbeitswelt unterwegs. Neben der Mediation hat er sich auf das Thema Führungskompetenz spezialisiert und zeigt Führungskräften was wirklich funktioniert.