Werte und Kultur – wichtige Bausteine der Wettbewerbsfähigkeit

Sibylle Galitz ist als Senior Managerin für die Publisher Consultants GmbH tätig. Sie begleitet und berät Medienunternehmen in den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung, Strategie und Changemanagement. Die angehende Wirtschaftspsychologin arbeitete vor ihrer Beratertätigkeit als Führungskraft in unterschiedlichen Positionen bei Bertelsmann. Sie ist zudem ausgebildete systemische Organisationsberaterin & Coach und zertifizierte Business Trainerin. Foto: Publisher Consultants

„Das neue IT-System ist schrecklich, mit unseren alten Systemen konnte ich viel besser arbeiten.“ – „Die Kollegen aus der anderen Abteilung halten sich nie an festgelegte Termine und wir müssen das dann wieder ausbaden!“ Kommt Ihnen das bekannt vor?

Wie veränderungsbereit die Mitarbeiter sind, wie Kollegen voneinander denken, wie gut sie in der Lage sind zu kooperieren, ist Teil der Kultur eines Verlages. Wenn Menschen jahrzehntelang den größten Teil ihres Tages gemeinsam verbringen und an denselben Aufgaben arbeiten, entwickeln sie kollektive Denk- und Verhaltensweisen. Diese gehen ihnen mit den Jahren in Fleisch und Blut über und sind daher den wenigsten ganz bewusst. Dabei sind es entscheidende Faktoren für den Erfolg eines Verlages – und umgekehrt für den Misserfolg.

Es lohnt sich also, gemeinsame Unternehmenswerte und die Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktoren zu gestalten. Wie Medienunternehmen diese unterschätzte Ressource in die Führungsstrategie integrieren können, zeigt die Verlagsberaterin Sibylle Galitz von Publisher Consultants im Prozesschannel von buchreport.de.

„Werte & Kultur“ ist Teil 2 einer 6-teiligen Serie zum Thema Management und Leadership.

Unternehmenskultur will gepflegt sein

In Zeiten der digitalen Transformation gilt es, in den Organisationen die Strukturen anzupassen, neue IT-Systeme einzuführen und digitale Strategien zu entwickeln.

„Weiche“ Faktoren wie der wichtige Bereich des normativen Managements, den wir im ersten Teil unserer Serie „Vision und Mission – unverzichtbare Statements für jedes Unternehmen“ behandelten, und auch die Unternehmenskultur werden dabei oft vernachlässigt.

Damit jedoch eine Ausrichtung auf neue Strategien und Methoden im digitalen Zeitalter Wurzeln schlagen kann, ist ein Wandel in der Unternehmenskultur besonders dann notwendig, wenn das nach wie vor weit verbreitete „Wir machen das immer so“ noch immer in den Köpfen herrscht. Oftmals ist eine solche Unternehmenskultur in langen Zeiträumen historisch gewachsen. Im Laufe der Zeit schleichen sich „verdeckte“ Spielregeln ein und wirken sich auf die Zusammenarbeit und das Klima in einem Unternehmen aus. Dies erschwert es zusätzlich, neue Denkweisen und neues Handeln in einem Unternehmen einzupflanzen.

Es gibt kein Patentrezept, um einen Kulturwandel in einem Unternehmen zu vollziehen. Jedes Unternehmen ist einzigartig, und es ist eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte, die Einstellungen der Organisation zu verändern.

Es gibt diverse Modelle zur Erklärung und Weiterentwicklung von Unternehmenskultur (siehe E. Schein, Peters und Waterman, Kotter und Heskett, Hofstede). Es ist nicht Ziel, diese explizit in diesem Artikel zu behandeln.

Ziel ist es vielmehr, einen Ausblick zu geben, warum es sich lohnt, Zeit und Kraft in die Analyse und erforderlichenfalls in die Veränderung von Kultur zu investieren. Weiter möchten wir diese Analyse unterstützen, indem wir aufzeigen, wie man Reflexionsfragen dabei einsetzt.

Was bedeutet eigentlich Unternehmenskultur?

Während Vision und Mission Antworten auf Fragen geben wie:

• Warum gibt es uns?

• Wo wollen wir hin?

gibt eine reflektierte und gestaltete Unternehmenskultur ein klar definiertes Bild:

• Wofür stehen wir?

• Was ist uns wichtig?

Die Kultur spiegelt die gemeinsamen Werte, Normen und Einstellungen des gesamten Unternehmens wider und prägt das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter, der Führungskräfte und der Geschäftsleitung. Die entstehenden Verhaltensmuster und Grundannahmen üben großen Einfluss besonders auf Entscheidungen im Unternehmen aus und prägen damit die Art und Weise, wie ein Betrieb sich auch langfristig im Wettbewerb positioniert.

Wenn die Mitarbeiter beispielsweise Angst davor haben Fehler zu machen, weil diese nicht toleriert werden, dann kann dies die Innovationskraft hemmen. Eine fehlende Fehler- und Lernkultur verhindert, dass die Mitarbeiter Lust haben Neues auszuprobieren.

Die Unternehmenskultur hat sowohl Auswirkungen auf

• das Innenleben eines Unternehmens: Wie fühlt es sich an, hier zu arbeiten? als auch

• auf die Umwelt: Wie sehen die Kunden, die Handelspartner und andere Stakeholder das Unternehmen?

Die Unternehmenskultur setzt sich zusammen aus sichtbaren Elementen (wie zum Beispiel dem Dresscode oder dem verschriftlichten Verhaltenskodex, etc.) und „unsichtbaren“ Elementen (wie zum Beispiel die Wahrnehmung der Qualität der Zusammenarbeit, die emotionale Bindung der einzelnen Mitarbeiter an das Unternehmen und an ihre Kollegen im Team oder in anderen Bereichen etc.).

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Den sichtbaren Teil kann Führung leicht verändern, eine große Herausforderung für das Management ist es dagegen, einen Kulturwandel der „unsichtbaren“ Bestandteile, der Emotionen und der Wahrnehmung eines jeden Einzelnen, herbeizuführen.

Wenn beispielsweise ein neuer Verhaltenskodex definiert und verschriftlicht wird, dann wurde zunächst nur festgelegt, wie sich die Organisation die ideale Zusammenarbeit vorstellt. Die wirkliche Kunst ist es jedoch, die neuen Leitlinien tatsächlich mit Leben zu füllen und danach zu handeln.

Führungskräfte unterschätzen diese Herausforderung oft. Denn sie können ja die Mitarbeiter nicht zwingen, ihre Einstellungen und ihr Verhalten zu verändern. Der Versuch, sie zu beeinflussen, muss an der intrinsischen Motivation jedes Mitarbeiters ansetzen. Das ist im Gegensatz zu materiellen Anreizen oder Statusversprechen die Motivation, eine bestimmte Lernhandlung auszuführen, weil der individuelle Mensch selbst sie in irgendeiner Weise als interessant oder ermutigend betrachtet. Eine Voraussetzung für den „Cultural Change“ ist es demnach, dass Mitarbeiter überhaupt in nennenswertem Umfang intrinsisch zu motivieren sind. Allein dies ist gerade in Branchen, die unter Druck stehen, absolut keine Selbstverständlichkeit.

Erster wichtiger Baustein eines Kulturwandels ist es, das Führungsverhalten zu reflektieren, sich selbst als Vorbild zu begreifen und Raum für Veränderung im Umgang miteinander und mit den Aufgaben zu schaffen.

Warum sollte man sich diese Mühe machen?

Es gibt mittlerweile zahlreiche Studien, die einen konkreten Einfluss der Unternehmenskultur auf den langfristigen Unternehmenserfolg belegen.

Eine erfolgreiche Unternehmenskultur schafft es:

• einen Sinn zu stiften. Die Mitarbeiter wissen, warum sie etwas tun, und sehen das „big picture“ – den Kurs, den ihr Unternehmensschiff nimmt. Damit verbunden begreifen sie schneller, wie sie persönlich manövrieren müssen, um auf Kurs zu bleiben, bzw. setzen selbst proaktiv und richtig die Segel

• „Veränderung“ als festen Bestandteil des Lebens zu akzeptieren und somit die Anpassungsfähigkeit an künftige Herausforderungen zu erhöhen

• das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zu steigern und somit die Loyalität zum Unternehmen zu fördern, Personalfluktuation zu senken und den Betrieb zum attraktiven Arbeitgeber zu machen

• eine sinnhafte Arbeit und ein kollegiales Arbeitsumfeld zu bieten. Die Motivation steigt enorm – und dadurch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter

• Werte und Normen geben den Mitarbeitern Orientierung im Arbeitsalltag und schaffen einen stabilen Rahmen für die Zusammenarbeit

• eine wertschätzende Fehler- und Lernkultur schafft Sicherheit und gibt damit Raum für innovative Ideen

• Schließlich gelingt es mit Hilfe einer authentisch gelebten Unternehmenskultur, von Kunden und Partnern als geschätzter Geschäftspartner wahrgenommen zu werden

Die Mitarbeiter sind das wichtigste Gut eines erfolgreichen Unternehmens, und eine sinnstiftende Kultur regt das Engagement und die Leistungsbereitschaft an und bietet ein angenehmes Arbeitsklima. Die Unternehmenskultur schafft also einen enormen Wettbewerbsvorteil, wenn sie richtig gelebt wird. Sei es, um Kunden an das Unternehmen zu binden, sei es, im Kampf um die besten Talente die Nase vorn zu haben, oder sei es, auf neue Herausforderungen schnell reagieren zu können.

Fazit

Die Veränderung der Unternehmenskultur ist kein einfaches Unterfangen. Ein tiefgreifender Kulturwandel bedarf Zeit und sollte professionell begleitet werden. Es lohnt sich dennoch, offen und ehrlich die gelebte Kultur zu betrachten. Denn die sich offenbarenden Stärken, aber auch die Schwächen haben direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens.

Praxistipp

Zur Reflexion, wie es um Ihre Unternehmenskultur steht, kann die Beantwortung der folgenden Fragen sehr hilfreich sein:

Abbildung 2: Reflexionsfragen zur Unternehmenskultur

Alle Teile der Serie finden Sie hier.